广告
首页 / 职场 / 职业发展 / 正文
 
广告
 

绩效管理是个坑?答案是……

问题是,我们在今天,经常忽略了“道?#20445;?#32780;过分关注于“法”、“术”。
世界经理人专栏

Sophie

世界经理人媒体原创工作?#39029;?#21592;

绩效管理一直是现代企业管理的核心问题之一。有70%的HR认为,绩效管理是人力资源管理中最重要,但也是最困难的一部分。如何制定出公正、公平、合理的绩效考核制度,是人力资源部门最大的难题。

固然,绩效考核的目的是通过考核来提高企业员工的效率,以实现企业的目标。但现实往往事与愿违,尽管绩效考核是一种科学的考核方式,然而在执行的过?#35752;?#21364;常常容易“误入歧?#23613;薄?#22240;为出现的?#26696;?#20316;用”过多,导致近年来,针对绩效考核的反对意见不绝于耳。

究竟是什么原因让绩效考核备受争议、褒贬不一?为此,世界经理人采访了印集团·厦门市希尔企业管理咨询合伙人、MGSCC高管领导力教练、ISODC?#29616;D咨询师张馨月博士,以她多年的世界500强企业领导力发展研究和?#23548;?#32463;验,她将为我们带来极具?#23548;?#24847;义的建议和分析。

世界经理人:传统的绩效考核有多?#20013;问劍?#21253;括时下谷歌采用的OKR目标管理工具。您如何看待这种考核方式?它与传统的绩效考核的优?#37038;?#26159;什么?

张馨月:我和?#19994;?#22242;队正在运用OKR,或者说是经过改良的OKR,也和一些专家有过交流,稍微有点体会。

从基本假设的角度考虑,我认为OKR与传统概念中的绩效考核最大的优势有4个方面:一、目标驱动,鼓励挑战?#27426;?#28608;发创新,?#24066;?#29359;错;三、围绕目标,?#20013;?#31934;进;四、人工合一,寻求共赢。

我认为这种考核方式并不适用于所有的管理场景,它的使用有一定的前提假设。这很正常,因为就跟我们今天所运用的其它管理工具一样,他们都具有前提假设和底层逻辑,也就是“道”。问题是,我们在今天的使用中,经常忽略了这些“道?#20445;?#32780;过分关注于“法”、“术”——也就是模型、技术工具本身的丰富、叠加和创新,导致管理越来越复杂,但是效果却越来越不尽人意。

其实大家最通常遇到的问题就是看着别人用得好,比如说看谷歌、英特尔它们都是互联网公司,都用OKR管用,我们就也拿来用。我们用的时候发现并不好用,原因在哪里?最简单的理解就是在用过往做KPI思维来用OKR的工具。

KPI的思路就是“胡萝卜加大棒”。它把所有的企业经营发展最后都分解成了指标。但是这个指标有的时候是正确导向,有的时候不见得,它只是一个结果,仅此而已。结果本身不代表是不是真正为客户创造了价值。但是OKR最重要的是真正指向为客户创造价值的这个目标,这是企业存在的本质。

与KPI不同,OKR的目标可能是要经过一些挑战去完成,甚至有可能是完不成的。所以OKR有一个要点,就是如果季?#28982;?#39038;或者月?#28982;?#39038;的时候,你百分之百?#21363;?#25104;了,?#24471;?#20320;设定了一个错的OKR,因为OKR没有挑战性,没有不能完成的可能性,这就不是一个对的和好的OKR。

OKR一般的完成率就在0.6左右,它是有风险的。这意味着企业老板要?#24066;?#29359;错,?#24066;?#26377;0.3是没实现的。很多企业是没有这个容错机制的,他不能?#37038;?#20320;设定这样的挑战和不实现,所以我觉得这是一个蛮大的挑战。

其实好多OKR是可以跟个人的诉求去结合的,这样可以把人的创造性和主动性很好的激活出来,在完成公司的目标的过?#35752;校?#20063;实现了他自己的成长和突破。

所以,OKR并不是适用于所有的管理场景。如果我们的企业是以机械化的运营管理为背景,可能KPI会更好用,因为它不需要创新。绩效考核的基本假设是,要跟组织运营的各种基本面能够匹配。如果这些企业管理者都不看,就拿来直接学,这就容易学错。所以?#19994;?#35266;点就是工具是?#34892;?#30340;。

世界经理人:这些年来,企业对绩效考核的反馈褒贬不一。您对这一现象怎么看待?未来,适应时代发展的绩效考核模式将会怎样演变?

张馨月:我有个观点:“法”、“术”本身并无好坏、对错之分,重点要看“道”的?#33258;獺?/p>

举个例子,同样是运用OKR,有些公司问我如何将OKR融入传统的绩效考核体系,有些公司则问我如?#25991;?#22815;把大家现在的KPI思维转化为OKR思维。同样的食材和一口锅,有的厨师烧川菜,有的厨师做粤菜。

如果不能?#27492;?#20844;司经营为客户创造价?#30340;?#21147;的提升、领导者的领导力提升,单纯来看绩效考核的对错,我个人认为有点“让绩效考核背锅”的感觉。

未来的绩效考核,作为公司价值导向和激活个体的载体,始终不会离开兼顾两者共同实现的方向。只是过往我们对人的激活远不如今天这么重视,而加入对人激活的激励模式已经在快速融入我们的绩效管理动作。而由于人的复?#26377;裕?#28608;励方式的多变性、多样性、不确定性势必成为趋势。

?#19994;?#24314;议是,身为领导者,不要尝试去掌控“不确定” 和“不可知?#20445;?#32780;是更多的提升自?#19994;?#20462;养,向内提升,去拥抱和应对“不确定”和“不可知”。

世界经理人:不同的管理模式,能发挥员工的不同层级的能量。员工的个人意愿,可以说是决定绩效表现的引擎。对领导者?#27492;擔?#22914;果要点燃员工引擎,可?#28304;?#21738;些方面着手?

张馨月:不同的管理模式能够发挥员工不同层级的能量,这个我还是蛮认同的。因为环境和组织形态在变化,我们过去惯用的一些模式失效了。只是我们身在其中,有时候并没有看到。我们可以稍微演示一下,看看我们惯用的那些激励方式,在组织运营的过?#35752;校?#26159;带给大家更多的激励和支持?还是抑制大?#19994;?#24037;作表现和工作状态?

首先,你要先做减法。有些人觉得某些工具很好,想直接落地使用,?#19994;?#26159;不建议你回去直接用。如果你能做减法,把现在在组织里面抑制激情的东西先给它减掉,这比附加一件事情来得更有力量。

第二,目标、使命往往是最能激励员工的,同时也是最能够打击员工的,比如他做了半天,他不知道这个事情背后的价值是什么、为了什么。目标以上的愿景、使命,这些本来?#25237;?#21592;工有非常?#30475;?#30340;激励,但我们很多时候忽视了,并没有把它理得很清楚,而我们往往把什么作为目标了?就是今年收入目标是多少,而没有去探寻背后的意义。

激励的导向一定要遵循公司发展方向,并能够支持战略的实现?#25237;?#20154;才培养的要求,这些顶层设计的思路必须清晰和坚定。有时候,清晰的目标和工作价值感(愿景、使命)本身就是超级?#30475;?#30340;激励。

第三,人性在这个时代的需要,就是他的价值和成就被认可,他有更高远的使命可以去追随去实现。这意味着我们的激励模式就要向着这个方面去倾斜,那该做减法做减法,该做加法做加法强化。做加法的地方不要去硬加,因为其实做加法有的时候就像做手术移植一样,它总会有点排斥反应和不适应性,所以如果我们先引入一个东西,要让它在这个组织里面存活和融入是需要更多力量的。所以最好能够在组织内?#31354;业?#23427;自己真正的使命和意义,让它自己在内部慢慢生长起来,而外部的工具就是个启发而已,我们拿这个工具来学习,来启发,来看它如何为我们所用,而不要被外部的工具控制了。

激励的落脚点一定要跟人性挂?#24120;?#36825;也是VUCA时代最重要的特点——对人的激发比过往更加重要。所以,对员工工作动机的洞察、理解就特别重要,也就是领导者的领导力,再具体一点说是情商。不是给对方你想给的东西,而是给对方他想要的、对他真正有帮助的东西(包含但不限于金钱,比如成就感、认可、独立自由、掌控、更高的使命等)。

世界经理人:不同企业的绩效考核方法和标准不一样,在你看来企业应该如何选对适合自身发展的绩效管理方法?

张馨月:这个问题太宽泛了,不太好回答。可能背后有个隐含的问题,是关于标?#25628;?#20064;和自我创新。

向标?#25628;?#20064;,不仅要学对方的绩效考核方法,还要综合看对方的企业发展阶段、战略和文化导向、领导者的领导力方式等维度来综合比对。这时候,绩效考核是企业生态的匹配产物,而不能绝对独立来看、来模仿。

在自我创新方面,首先要契合组织的战略和文化价值观导向;其次是要匹配领导者目前的领导力或者是管理思维水平。

有几个误区可以着重避免:

l  别人成功的经验,未见的在自己身上就成功,千万不要盲目效仿;

l  未必越复杂的方式就越有效,对于小企业而言,越简单越好;

l  而且,有些时候量化可能不是最佳的解决方案;

l  绩效考核永远没有“绝对公平?#20445;?#21482;能做到“相对公平?#20445;?#25152;以不要指望一套完美的制度来?#26893;?#25105;们的领导力和组织能力短板;

l  绩效考核/管理是工具,并不是终极目标,在考核过?#35752;?#35201;经常回归初心(战略、价值观、人性),不要让考核本身成为了目标;

l  绩效考核的公平性问题,可?#28304;?#32467;果来设计,也可?#28304;?#36807;程来设计,不要忽?#21360;案?#30693;公平”的力量;

l  处理绩效考核问题时,情绪处理可能优先于道理讲解。

世界经理人:在绩效管理的落地过?#35752;校?#26377;哪些需要注意的问题?如何解决?

张馨月:我个人认为,绩效考核应该是后面的步骤,首先应该搞清楚经营战略、核心价值流程、组织结构、文化导向的正确性。如果这些都是模糊的,绩效考核用对了也是巧合、碰运气;所以,大家可以先做做诊?#24076;?#30475;看自己的公司,前面几点是否清晰,然后再来检视一下,现有的绩效管理方式有没有给到这些部分以支持;因为我们要面对的是人,复杂的人,丰?#27426;?#24425;的人,所以一定要把这个时代的人性多一点考虑进去,有利而无害。

我一直说有一些考核,其?#30340;?#20180;细分析一下,做跟不做效果是差别不大的,无非对于管理者?#27492;的?#26159;多了一种掌控感。为什么?因为你做下去之后会“逼良为娼?#20445;?#20182;造假你是不知道的,你如果花费大量的管理精力投入进去识别也是可以的,但是这样做你就要评估是否值得。而你的工作如果投放在其他地方,正向牵引的方面会不会效率更高?可能有些人跟我?#30340;?#23601;是要究,就是要改。大家现在这个习惯就是不好,我说OK。如果我们能确定这个是我们的一个对的方向,?#35851;?#22823;家这个习惯,我觉得OK,那就下大力气专项整治。你千万不要今天踩一下不管了,明天踩一下又不管,这就没有用了。所以我觉得有些管理动作可以经常?#27492;跡?#25105;这个动作做下去,到底是不是真正创造了价值,还是起了副作用。

同时,对于人的激活,是同步思考课题。任?#25105;?#39033;绩效考核措施,我们都要反问自己几个问题:

l  这项措施,是让大家更好的为客户创造价值,还是形成了阻碍?

l  这项措施,是让大家更愿意工作,还是更厌烦工作?

l  这项措施,是让大家更会如何做工作,还是更不会做工作?

l  这项措施,是让大家更好形成组织人际关系,还是让组织关系更恶劣?

l  这项措施,是让协作更高效,还是更低效?

l  这项措施,是为了更好的控制,还是更好的激活?

还有一个我其实特别要提的,有一些我们的管理措施,?#32469;?#26159;绩效管理措施,对于组织而言,是让人际关系变得更好,还是让人际关系变得更糟?#22353;行?#32489;效考核落下去,得到的是不太理想的结果,比如?#30340;?#20301;?#34164;?#20854;实就是其中一种。反正不是你上就是我下,弱肉强食的这种自然法则。自然竞争的法则?#20040;?#23601;是增加危机感,不太理想的地方就是增加不安全感,这个就跟组织的形态有关系,你可以评估一下,对这个团队,你是想让大家增加危机感还是不安全感。这就要靠领导者的智慧判断来做这个选择。很多时候我是觉得大家不是没有能力去做选择,是没有机会看到有这么多种选择。最后,就是在这几项中间做取舍平衡,这就要依靠领导者的智慧和领导力了。

本文作者Sophie,世界经理人原创,如需转载请联系微信公众号(ID:CEC_GLOBALSOURCES)授权,未经授权,转载必究。本文版权属于世界经理人网站(www.98280377.com)所有,未经授权,任何企业、网站、个人不得转载、摘编、镜像或利用其它方式使用本文。经授权使用文章的,应在授权范围内使用,并注明“来源:世界经理人(www.98280377.com)”、图文作者信息及本文链接http://www.98280377.com/mycareer/ma/8800101178/01/,同时不得将授权文章提供给任何第三方,违者本网将保留依法追究的权利。

© 世界经理人:自1999年创立以来,世界经理人网站(www.98280377.com)致力于引导职业经理人实现卓越管理,以专业的形象为经理人用户全方位提供最佳管理资讯服务和互动平台。

    

 
 

相关文章

今?#31449;?#28966;

 
广告
广告

世界经理人网站App?#30053;?/h4>

热门排行榜

  • 热门
  • 经典
  • 管理
  • 文章
  • 论坛
  • 博客
 
 
资讯订阅
世界经理人 iPhone APP
世界经理人 微信公众号
上海快3最新开奖
足彩胜负彩几点兑奖 广东南粤风彩36选7今晚开奖结果 4穿11中3奖金 体彩十一运夺金11选五 快乐时时彩一天开多少期 双色球开奖结果走势图 彩经网双色球预测 3d之家开机号今天 联赛之路西甲攻略 排列5开奖走势图 买大乐透怎么选号 湖北30选5开奘公告 湖北快3开奖结果应用 3d彩票平台出租 黑龙江11选5手机投注